“怎么就出事故了呢？昨天不是剛培訓完嗎？看來培訓作用不大?！?這是從某企業領導說的話。培訓工作對于企業管理發揮了重要作用，但培訓質量低下、培訓效果不理想等問題也隨之出現，甚至出現了“培訓沒有用”的論調。

“課上萬分激動，課下一動不動”的現象充分暴露出培訓和工作“兩張皮”的現象。出現這種情況不是培訓課程不好，也不是學員不夠聰明，而是沒有很好地遵循培訓的 “6D法則”。

對于培訓，企業最關心的是學員學習的轉化和績效的改善。傳統的培訓只有課前準備、教學實施兩個環節，在學員學習轉化和績效改善這些方面恰恰是弱項，而“6D法則”給這個問題提供了很好的解決方案?！?D法則”拓展了傳統培訓過程，更注重學習的轉化和績效的改善。

D1——界定業務收益。要清楚地界定培訓項目為企業帶來的業務收益。這里的“收益”并非傳統的培訓項目中描述的課程學習目標或學習結果，而是指學員參加培訓后，應用培訓所學內容為企業帶來的收益。培訓項目背景和計劃的設計要圍繞業務收益進行調研、分析，要厘清培訓需求問題清單、能力差距，確定培訓需要解決的問題，制定培訓目標。目標設定要符合SMART原則，學習地點不限于課堂學習，還應包括前期準備、回到工作崗位后學習轉化的場所。培訓項目時長以培訓需求調研為始，以學員的知識和技能能夠運用于實際工作中、受訓單位認可項目目標達成為止，包括需求調研、前期準備、培訓學習、學習轉化、項目評估等。

 D2 ——設計完整體驗。在培訓前的準備階段，是否發放培訓資料、相關培訓安排會影響學員對于培訓項目了解的程度，進而影響到學員的學習應用動機；在培訓實施過程中，培訓內容是否關聯工作實踐會影響學員對知識的掌握程度，進而影響學員的學習應用能力；在培訓后的轉化階段，是否進行不斷提醒、安排一些學習活動，會影響學員的應用轉化效率。因此，培訓前準備階段、培訓實施階段和培訓后轉化階段都會影響培訓的最終效果。

D2法則強調采用系統化思維方式，將準備、學習、轉化和評估都放在項目開發流程中，從流程上保證了培訓效果的實現，對學習轉化也有一定的推動作用。

D3 ——引導學以致用。主要任務是引導學員有意愿、有能力將所學知識應用到工作實踐，具體來說包括三個方面：一是提高學員應用動機，在培訓實施之前，通過活動安排點燃學習愿望，讓學員清楚培訓會給工作績效提升帶來幫助，看到培訓價值；二是培養學員應用能力，在培訓實施過程中，通過培訓內容的講授，使學員掌握一定的知識和內容，通過多樣化教學方式模擬真實工作場景，給予學員應用鍛煉機會，使學員具備將所學知識和技能應用到工作崗位的能力；三是為轉化階段做準備，通過讓學員制定學習轉化目標和行動計劃，為培訓后轉化做準備。

按照D3法則，對培訓模塊、課程及課程目標設計要以服務于培訓目標為目的，針對不同的培訓模塊、課程或培訓活動，要以有助于學以致用為出發點，選擇合適的培訓模式、形式。

D4——推動學習轉化。學員返回工作崗位后的工作環境是影響學習轉化效率的一個重要因素。學員所在企業的文化和體制機制在一定程度上很難改變，培訓部門可以做的是影響和調動學員周圍人員給學員工作上的績效支持和幫助。所以，人員的績效支持對推動學習轉化是一個很重要的手段和途徑。

D5 ——實施績效支持。當賦予學員的學習責任與為其提供的支持保持平衡時，學以致用的效果最大。能夠給予績效支持的人員主要包括管理者、培訓師、同伴和培訓者，而且每一種角色所承擔的任務有所不同。管理者承擔教練、監督的角色，是最具影響力、卻是最少得到開發的資源，一旦得到利用，將極大地促進學習的轉化與應用，確保培訓產生效果。培訓師承擔專業輔導角色，是可信賴的資源，將不再局限于教室或虛擬教室，而是以專家的身份貫穿于整個學習四階段（準備、學習、轉化、評估）。同伴承擔相互鼓勵的角色，通過學習社區的建立共同學習進步。培訓者承擔提供有用的資源角色，通過提供相關學習資源、組織學習活動、不斷給予提醒等方式提供支持。

D6——評估學習結果。培訓后評估的目的是確認學習轉化效果、證實培訓給企業帶來的收益。做好培訓后評估，關鍵是明確哪些行為變化與企業收益增加有密切的因果關系，通過行為變化的關鍵事件證實培訓給企業收益帶來的貢獻。

綜上所述，“6D法則”拓展了傳統培訓過程，將培訓最初的培訓需求到實施傳統的課程學習，拓展到學員回到崗位后的學習轉化、績效改善階段，更注重學習轉化和績效的改善，以終為始的理念貫穿整個培訓過程，這是一個完整的閉環系統。培訓只有完成這個閉環，才能系統地、全方位地提升培訓質量，培訓的效果才會顯現。